jueves, 19 de septiembre de 2013

Ángulos del cambio organizacional.

Creo que la principal función de utilidad de la edad es la de hacernos capaces de difuminar dogmas y borrarlos, aunque ¡quien sabe! Hace un par de semanas mi visión casi dogmática de las causas del cambio por suerte se derrumbó tras la lectura de un interesante artículo. Hasta entonces me había creído el argumento de que el cambio no se producía en las empresas porque las personas simplemente nos resistimos a cambiar (el patrón o camino que recorremos de forma habitual para resolver problemas). 

Creo que bajo mi misma creencia, muchas empresas aliviaban su "conciencia" justificando su incapacidad de adaptarse a la realidad porque su personal "se resiste" (ERE´s, despidos, cierre patronal... etc). Y sin embargo gracias a la experiencia encuentras con frecuencia a personas que te sorprenden por todo lo contrario, personas que tienen curiosidad por lo nuevo, personas que experimentando la novedad son activas, o incluso siéndolo parcialmente, al menos si que miran con positividad el aprendizaje de otras formas de hacer, e incluso de pensar. Con lo cual, bajo la propia creencia latía una sospecha que la hacía cuestionable, pero hasta que no das con los argumentos en contra, te apegas inconscientemente a tus creencias como si la vida nos fuera en ello (lastimando inconscientemente a quien no piensa igual, por omisión). 

Pues bien, el artículo que comento al inicio despejó esa sospecha de que mi creencia tal vez no era cierta y por ende, aquel argumento que no pocas empresas esgrimieron como justificante de su fracaso. Este artículo añade argumentos suficientes para que podamos tomar conciencia de algunas otras claves para que se produzca el cambio en las organizaciones.

Las empresas no son máquinas son organismos vivos, dice el artículo, porque se componen de organismos vivos y donde suceden los cambios es en las estructuras de sus relaciones y en las redes. Si la información novedosa es importante, el propio sistema de forma invisible la hace circular, elevándola al plano de la realidad, amplificándola y poniéndola sobre la mesa de trabajo, sobre el espacio de otra información que ya se apaga por antigua e ineficiente. Pero para dotar de "importancia" a la información novedosa, las organizaciones no pueden olvidar cuatro principios:

1. Las personas se comprometen con aquello que han creado. Si se las hace participar en la configuración de los nuevos modos de hacer, creerán importante lo que ellas mismas crearon.

2. Las personas no sólo obedecen órdenes, también reaccionan a ellas. Cada reacción es una percepción diferente del mismo estímulo, tratar de aprender de cada reacción aportará mejor entendimiento de lo que es importante para los demás.

3. No vemos la realidad, interpretamos lo que percibimos como real. Cada persona tiene un concepto de lo que es importante y si escuchamos y atendemos eso, tal vez, puliríamos mejor nuestro propio punto de vista y permitiríamos un espacio donde compartir recursos e ideas que nos aproximen al objetivo.

4. Para crear un sistema vivo, más sano, conéctalo a si mismo. El reto de la dirección está en hacer crecer las conexiones del sistema cuando éstas son fortalezas. Si usamos la comunicación de forma más fluida se podrían hallar áreas donde elevar los estándares de calidad. 

En las empresas donde la participación del personal en las decisiones de la dirección está más arraigada, por costumbre y por régimen jurídico, es donde estos principios suelen de manera natural tomar más protagonismo. Las empresas de economía social, e incluso las del denominado "cuarto sector", ahora más que nunca pueden tener la solución a bordo, es sólo necesario tomarse el tiempo de decidir si quieren seguir siéndolo. Por desgracia algunas ya no podrán, eligieron soluciones de otros sectores (ERE´s, despidos, cierre patronal... etc).

El artículo mencionado "¿Por qué cuesta tanto el cambio en las organizaciones?" aparece en la página 32 del siguiente enlace:

De la misma revista, el artículo "La mirada apreciativa" resulta aconsejable hasta estremecer también viejos hábitos. Recomiendo también su lectura (página 34). 

Agradecida por estos magníficos enfoques no puedo por menos que felicitar a la publicación TULankide. 




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